SUSPENSIONES DE CONTRATO Y DESPIDOS

Suspensión del contrato de trabajo:

Casos de suspensión con reserva del puesto de trabajo:
- Puede realizarse por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario.
- Incapacidad temporal (enfermedad o accidente).
- Maternidad: 16 semanas (partos múltiple, 18). Si ambos padres trabajan, el padre tiene la opción de disfrutar de las 4 últimas semanas de permiso en sustitución de la madre.
- Cuidado de un hijo menor de 3 años, durante el primer año de excedencia.
- Adopción de menores de 5 años: de 6 a 8 semanas, según la edad del niño.
- Ejercicio de cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo
- Elección para cargo sindical de ámbito provincial o superior.
- Cumplimiento del servicio militar o de la prestación civil sustitutoria.
- Detención o prisión provisional, no existiendo sentencia condenatoria.
- Razones disciplinarias (suspensión de empleo y sueldo).
- Fuerza mayor temporal, o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: se requiere la autorización de la autoridad laboral, previa la tramitación de expediente
- Huelga o cierre patronal legales.

EXTINCIÓN, CAUSAS:

La finalización del contrato se puede producir por:

- Mutuo acuerdo de la partes.
- Denuncia del contrato por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del mismo o cualquier otra causa consignada en el contrato.
- Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, o su jubilación.
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, sin que haya nadie que le sustituya, o extinción de la sociedad, tras la tramitación del correspondiente expediente.
- Dimisión por parte del trabajador.
- Rescisión pedida por el trabajador fundada en incumplimientos empresariales; dará lugar a la indemnización correspondiente al despido improcedente si el trabajador prueba:

 a- Falta de pago o retrasos continuados en el mismo.
 b- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que afecten a su formación profesional o a su dignidad en el trabajo.
 c- Negativa de la empresa a reintegrarle en sus anteriores condiciones de trabajo en caso de traslado o modificaciones sustanciales de dichas condiciones cuando hayan sido declarados injustificados por sentencia judicial.

- Fuerza mayor que imposibilite definitivamente el trabajo.
- Despido colectivo, disciplinario o por causas objetivas.

DESPIDO COLECTIVO:

¿QUE ES EL DESPIDO COLECTIVO? Es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando se den los siguientes casos:

- En empresas de más de 5 trabajadores, cuando la extinción afecte a toda la plantilla.
- Cuando, en un período de 90 días, afecte al menos al siguiente número de trabajadores:

En empresas de menos de 100 trabajadores, 10;

En empresas de entre 100 y 299 trabajadores, el 10%;

En empresas de 300 o más trabajadores, 30.

Estos despidos deben ser autorizados mediante un expediente de regulación de empleo. Este expediente se inicia mediante la solicitud de la empresa a la autoridad laboral y se produce entonces la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, acompañadas ambas de la documentación acreditativa de las causas motivadoras del expediente y, en empresas de 50 o más trabajadores, de un plan de viabilidad.

 - La autoridad laboral recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y cuantos otros estime necesarios. Estos informes se realizarán en el plazo de 10 días.

 - La consulta con los representantes de los trabajadores tendrá una duración mínima de 30 días naturales, o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Esta consulta puede terminar:

 - Con acuerdo entre las partes: en el plazo máximo de 15 días naturales se autorizará la extinción de los contratos por resolución expresa o tácita de la autoridad laboral.

 - Sin acuerdo entre las partes: decidirá la autoridad laboral en el plazo de 15 días naturales estimando o desestimando total o parcialmente la solicitud empresarial; si transcurre dicho plazo sin pronunciamiento expreso, se entenderá aprobada la solicitud de la empresa en sus propios términos.

En el caso de extinción de contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores, el fondo de garantía satisfará el 40% de la misma.

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS:

¿CUANDO SE PRODUCE ESTE DESPIDO? Cuando en la persona del trabajador, se den las siguientes causas:

1. Ineptitud, sobrevenida o conocida posteriormente.
2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, transcurridos dos meses de haberlas introducido.
 3. Necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un número inferior al necesario para que constituya despido colectivo (ver apartado anterior).
 4.- Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. No se computan como faltas de asistencia, la huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, vacaciones ni enfermedad.

Cuando se realice este despido, la empresa deberá:
- Comunicar por escrito el despido al trabajador, expresando la causa.
- Poner a su disposición la indemnización de 20 días por año trabajado, con el máximo, de 12 meses
- Concederle un plazo de preaviso de 30 días, con licencia semanal de 6 horas retribuidas para buscar empleo.

El trabajador podrá reclamar contra el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes.  Si no lo hace, pierde todos los derechos.

DESPIDO DISCIPLINARIO:

El contrato puede extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerándose los mismos:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
2. Indisciplina o desobediencia laboral.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a los trabajadores.
4. Abuso de confianza o falta de buena fe en el trabajo.
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando influyan negativamente en el trabajo.

Para realizar este despido, la empresa comunicará por escrito el despido al trabajador, expresándole los hechos y la fecha en que tendrá efectos. Serán exigibles, además, las siguientes formalidades:

- Despido de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales: tramitación previa de expediente contradictorio, con audiencia del interesado y los demás representantes.
- Despido de trabajadores afiliados a algún sindicato: audiencia previa de los delegados sindicales correspondientes.
- Las demás exigencias que, en su caso, se establezcan en el Convenio.

El trabajador podrá reclamar judicialmente contra el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes.

QUE SUCEDE EN LOS JUZGADOS DE LO SOCIAL EN UN JUICIO POR DESPIDO:

Una vez realizado un juicio por despido, el juez puede considerarlo:

A. Despido nulo: cuando encubra una discriminación prohibida por la Constitución o la Ley, o se haya producido con violación de los derechos y libertades públicas del trabajador. Se produce la readmisión inmediata del trabajador y entrega de los salarios pendientes desde la fecha del despido.

 B. Despido improcedente: cuando no se acredite la causa de despido alegada por la empresa o cuando no se ajuste éste a los requisitos de forma señalados. Entonces, la empresa tiene un plazo de 5 días para optar entre:

 - Readmitir, abonando los salarios pendientes desde la fecha del despido.

 - Extinguir el contrato, Indemnizando al trabajo con una cantidad equivalente a 45 días por año trabajado, con el máximo de 42 mensualidades, más los salarios pendientes desde la fecha del despido.

C. Despido procedente: cuando se acredite el incumplimiento alegado por la empresa. Se produce la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni a salarios pendientes.

SALARIOS PENDIENTES O DE TRAMITACIÓN:

Llamamos salarios de tramitación, a los salarios devengados por el trabajador, desde la fecha del despido hasta la fecha en que se produce, bien la readmisión, bien la terminación del contrato, pero siempre ante una sentencia que declare el despido nulo o improcedente.. Estos salarios se verán reducidos o compensados en los siguientes supuestos:

- Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo antes de la sentencia, se descontará lo percibido por éste, siempre que tal cantidad pueda ser probada.

 - Si en el acto de conciliación previa el empresario reconoce la improcedencia del despido y en las 48 horas siguientes deposita en el Juzgado de lo Social la indemnización fijada para el despido improcedente, los salarios de tramitación se limitarán a los devengados desde el día del despido hasta la fecha en que se celebró dicho acto de conciliación.

 - Si la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicta en un plazo superior a 60 días hábiles desde la presentación de la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el reintegro de los salarios satisfechos al trabajador que correspondan al tiempo que exceda de dicho plazo.