Movilidad funcional:
Se produce una movilidad funcional, cuando un trabajador realiza en la empresa unas funciones distintas de aquellas para las que fue contratado.
Esta movilidad, dentro de la empresa, solo tendrá las limitaciones referidas a las titulaciones académicas o profesionales requeridas para ejercer la prestación laboral.
Para realizar funciones no correspondientes al grupo profesional del trabajador, en funciones no correspondientes al grupo profesional, solo será posible si existen razones técnicas o de organización que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. Esta situación se debe comunicar a los delegados sindicales.
Si se realizan funciones de categorías superiores a las del grupo profesional del trabajador, por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas.
Movilidad geográfica:
Para que se dé este supuesto, los trabajadores no deben haber sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.
Esta movilidad se produce cuando el trabajador es trasladado o desplazado temporalmente a un centro de trabajo de otra localidad distinta de aquella en que realiza sus servicios, y ello le exige residir en una población distinta de la de su domicilio habitual.
Traslado: Se produce cuando el cambio del centro de trabajo sea por un tiempo superior a 12 meses en un período de 3 años, aunque no tenga carácter definitivo. Si el límite es inferior, estamos ante un desplazamiento. El traslado puede ser individual o colectivo:
- Traslados colectivos: los que afecten
A toda la plantilla de un centro de trabajo con más de 5 trabajadores.
Los que no afectando a toda la plantilla, afecten a 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
Los que afecten al 10% del número de trabajadores de la empresa en las que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
Los que afecten a 30 trabajadores o más, en empresas que ocupen a más de 300 trabajadores.
En estos casos, la empresa abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores no inferior a 15 días, al final del cual notificará, en su caso, el traslado a los trabajadores afectados con una antelación mínima de 30 días; además, notificará a la autoridad laboral la apertura de dichas consultas y las posiciones de las partes a su conclusión. Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo .
- Traslados individuales: los demás casos. La empresa notificará el traslado al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días.
El trabajador podrá optar entre:
- Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios y de sus familiares no inferior a la establecida para estos casos en el Convenio.
- Aceptar el traslado, pero impugnándolo ante el Juzgado de lo Social (plazo: 20 días).
- Rescindir el contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 meses, y teniendo derecho a la prestación por desempleo.
Desplazamiento temporal: Se produce cuando el cambio sea por un tiempo igual o inferior a 12 meses en un período de 3 años.
La empresa notificará el desplazamiento al trabajador con la antelación suficiente, que no será inferior a 5 días laborales si el desplazamiento supera los 3 meses. El trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento, sin perjuicio de poder impugnarla ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días, y tendrá derecho a:
- Los gastos de viaje y las dietas correspondientes.
- Un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, no contándose como días de permiso los de viaje, cuyos gastos corren a cargo de la empresa.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.:
Son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a:
-jornada de trabajo
-horario
-régimen de trabajo a turnos
-sistema de remuneración
-sistema de trabajo y rendimiento
-y funciones del trabajador, cuando los cambios en éstas excedan
de los límites establecidos para la movilidad funcional en el artículo
39 del Estatuto de los Trabajadores.
Estas modificaciones deben estar basadas en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en contrataciones referidas a la actividad laboral. Pueden ser:
- De carácter colectivo: las que afecten a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o de una decisión unilateral de la empresa de efectos colectivos; se exceptúan las modificaciones funcionales y de horario que afecten en un período de 90 días a un número reducido de trabajadores.
Deberán ir precedidas de un período de consultan entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores de, al menos, 15 días. Finalizadas las consultas, la empresa podrá decidir la modificación, que surtirá efectos a los 30 días de su notificación.
- Contra dicha decisión se podrá reclamar en conflicto colectivo, lo cual es compatible con:
- La impugnación judicial individual ante el Juzgado de lo Social
- La rescisión por cada trabajador de su contrato en los supuestos y con los efectos reseñados en el apartado anterior ("Modificaciones substanciales de carácter individual").
- De carácter individual: las condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual.
Deben ser notificadas al trabajador afectado y a sus representantes legales 30 días antes, al menos, de su entrada en vigor. Si el trabajador no está conforme, podrá optar entre:
- Impugnar la modificación ante el Juzgado de lo Social que la calificará de justificada o injustificada, anulándola en éste último caso.
- Si la modificación afecta a la jornada de trabajo, el horario o régimen de trabajo a turnos, rescindir el contrato (indemnización de 20 días por año; máximo, 9 meses).
Modificaciones sustanciales de carácter colectivo:
- Deberán ir precedidas de un período de consultan entre
la empresa y los representantes legales de los trabajadores de, al menos,
15 días. Finalizadas las consultas, la empresa podrá decidir
la modificación, que surtirá efectos a los 30 días
de su notificación.
- Contra dicha decisión se podrá reclamar en conflicto
colectivo, lo cual es compatible con:
- La impugnación judicial individual ante el Juzgado de lo Social
- La rescisión por cada trabajador de su contrato en los supuestos
y con los efectos reseñados en el apartado anterior.
Límites: la jornada de trabajo establecida en el Convenio no
podrá ser modificada; para la modificación de las demás
condiciones establecidas en el mismo será preciso el acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores.